در جستجوی خلاق‌ها!

مهدی بابایی، دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت رسانه | جمعیت ۵۰ میلیون نفری خلاق‌ها در جهان! تعجب نکنید، این تازه‌ترین آمار یونسکو از شمار افراد شاغل در صنایع خلاق در سراسر جهان است، افرادی که دارای مهارت‌های خلاقانه در حوزه‌هایی نظیر نشر، موسیقی، سینما، تجسمی، میراث فرهنگی و در مجموع تمام مهارت‌هایی که تحت عنوان صنایع فرهنگی یا خلاق شناخته می‌شود، تشخیص داده شده و به همین دلیل نیز حقوق دریافت می‌کند.

گرچه می‌توان به این آمار، شمار افرادی نظیر فریلنسرها، کارکنان پاره‌وقت و حتی افرادی را که با عناوین دیگر در این صنایع فعالند اضافه کرد، اما هیچ آمار رسمی که بتواند تعداد دقیق‌تری از ۵۰ میلیون نفر را تایید کند، وجود ندارد.

براساس همین آمارها سوئد، آمریکا، فنلاند، بریتانیا و سوئیس به ترتیب با سهم ۴٫۵، ۴٫۵، ۴٫۲، ۴٫۲ و ۴٫۱ درصد از کل اشتغال فرهنگی بیشترین تعداد نیروهای شاغل در صنایع خلاق را به خود اختصاص داده و در مقابل اوگاندا، تانزانیا، بورکینافاسو، یمن و زامبیا هر یک یا سهمی کمتر از ۰٫۲ درصد کمترین سهم را به خود اختصاص داده‌اند. بطورمیانگین نیز در سراسر جهان سهم اشتغال فرهنگی از کل اشتغال درحدود ۰٫۸ درصد است.

چالش جدی اما سهم اندک کارکنان صنایع خلاق از کل اشتغال نیست، بلکه شناسایی و تشخیص افراد خلاق برای جذب و بکارگیری در این صنایع است. چالش جدی که شاید همین جمعیت ۵۰ میلیون نفری در سراسر کشور را نیز با کاهش مواجه کند.

برای بررسی این چالش‌ها به از نظریات ترزا آمابیل، پیتر کاپلی و گزارش‌های موسسه پژوهشی رویترز استفاده کردیم.

خلاقیت چگونه سنجیده می‌شود؟

خلاقیت مفهومی پیچیده است و اندازه‌گیری مستقیم آن در مصاحبه کاری یا بررسی رزومه امری دشوار است. از این رو بهترین است به جای طرح سوالات مرسوم، تمرین‌های عملی و فعالیت‌های خلاق نظیر حل مسئله‌ای باز یا ارائه طرح در فرآیند جذب مورد توجه قرار بگیرد.

سوءگیری، مانع جدی در جذب خلاق‌ها

فرآیندهای سنتی استخدام با سوءگیری‌های شناختی و نظایر آن نیز چالش دیگری است که پیامدهای آن دامن‌گیر نیروهای خلاق می‌شود. بعنوان مثال گاهی معیارهایی مانند تناسب فرهنگی، توصیه آشنایان و … ممکن است به حذف افراد توانمند به دلایلی نظیر جنسیت، قومیت، سن یا حتی سبک تفکر شود. انجام مصاحبه‌های ساختاریافته با سوالات استاندارد و بررسی اصطلاحا کور رزومه تاحد زیادی موثر است.

کم مهارتی یا عدم تطبیق مهارت‌ها

واقعیت این است که صنایع خلاق به مهارت‌های تلفیقی نیاز دارند، یعنی فرد علاوه بر تخصص‌های هنری باید دارای توانمندی‌های فنی هم باشد. به همین دلیل لازم است در همان ابتدا این موارد نیز مورد ارزیابی قرار بگیرد.

سرمایه‌گذاری کارفرمایان برآموزش درون‌سازمانی و استادشاگردی خلاق، تدوین استانداردهای مهارتی برای مشاغل فرهنگی و … نیز موثر است.

ناامنی شغلی و فرصت‌هایی که زود از دست می‌رود

یکی از چالش‌های جدی در صنایع فرهنگی خلاق، قراردادهای کوتاه مدت، ناامنی شغلی، نبود بیمه و … در برخی از این مشاغل است، در برخی از شرکت‌ها و حتی کشورها حتی عناوین مناصب شغلی مناسبی نیز برای نیروهای خلاق تعریف نشده و به همین دلیل هم ممکن است آنها بعد از مدت کوتاهی جذب شرکت یا حتی کشوری دیگر با شرایط بهتر شود. موضوعی که یونسکو نیز بر آن اذعان داشته و آمارها نشان می‌دهد نیروی کار فرهنگ، از شغل‌های تمام‌وقت کمتری برخوردار است. «عدم اطلاع از حقوق» و فقدان حمایت دولتی برای هنرمندان نیز موجب می‌شود تا بهره‌وری کاهش بیابد.

طراحی بسته‌های حمایتی نظیر بیمه اجتماعی تجمعی، صندوق‌های بیمه بیکاری خلاق، انعقاد قراردادهای منصفانه و شفاف با ذکر عناوین دقیق و حقوق واضح، تشکیل اتحادیه‌های صنفی یا گروه‌های حمایتی از جمله راهکارهای پیشنهادی مرسوم است.

استقلال و محیط کاری با ساز مخالف!

براساس نظریه مولفه‌های خلاقیت آمابیل، انجام کار از سر علاقه یا چالش شخصی عامل مؤثری در خلاقیت است که در طرف مقابل آن اعمال سیستم نظارت با پاداش نقدی، نظارت سخت و مشابه آن می‌توانند آن را تضعیف کنند. از شرایط محیط کار و همکاران هم نباید غافل شد، محیط کار مخالف عاملی جدی در جدایی نیروهای خلاق از محیط کار در صنایع فرهنگی است.

برای حل این چالش باید بدانیم جذب کارکنان خلاق نیازمند توجه به انگیزه‌های درونی آنها و ایجاد فضای تشویقی است، ارائه امکان استقلال عمل نظیر دورکاری یا ساعات کاری منعطف، اختیار انتخاب روش اجرا برای تقویت حس مالکیت و انگیزش درونی،  تمرکز بر چالش‌های واقعی و معنادار در کار به جای وظایف دستوری خشک و  حفظ روابط حمایتگرانه مدیریتی (بازخورد سازنده، قدردانی از ایده‌ها) و اجتناب از انتقادهای سطحی از روش‌های حل این چالش است.

هوش مصنوعی، هم فرصت هم تهدید

واقعیت این است که فناوری‌های نوظهور به سرعت مدل‌های کسب‌وکار را در صنایع خلاق تغییر می‌دهند.موضوعی که هم می‌تواند فرصت باشد و هم تهدید. رویترز گزارش می‌دهد انتشار ابزارهای هوش مصنوعی متن‌ساز باعث تحول محتوا شده اما هنوز گستردگی تحول نیروی انسانی محدود است؛ حدود دو سوم ناشران کاهش نیروی کار گزارش نکرده‌اند و برخی حتی به‌واسطه فناوری‌های جدید نیروی انسانی جذب کرده‌اند.

همین موضوع نشان می‌دهد که رویکرد کارفرمایان و نحوه مواجهه آنان با هوش مصنوعی عامل مهمی در جذب نیروهای خلاق است. کارفرمایان در سازمان‌های خلاق باید یادگیری مداوم علوم داده، هوش مصنوعی کاربردی و قابلیت‌های تلفیقی را در کارکنان خود تقویت کنند و با  تمرکز بر روی تقویت توانایی‌های انسانی متمایز نظیر خلاقیت غیراقتباسی و تفکر انتقادی که توسط ماشین به‌راحتی جایگزین نمی‌شوند از کارکنان خود حمایت کنند.

چه کنیم؟

در مجموع، داده‌های UIS نشان می‌دهد اشتغال فرهنگی، هرچند سهم کوچکی از کل اقتصاد دارد، نقش قابل توجهی در اشتغال جوانان و صنایع پیشرفته دارد. کشورهای ثروتمند در این شاخص‌ها رتبه بالاتری دارند، اما تفاوت‌ها بیشتر ناشی از پوشش داده و ساختار اقتصادی است تا نحوه «جذب» نیروی کار. فقدان داده رسمی در بسیاری کشورها و عدم ثبت کار غیررسمی از عمده محدودیت‌هاست.

از سوی دیگر، پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی و مطالعات خلاقیت مشخص کرده‌اند که مهارت‌های خلاقانه را نمی‌توان صرفاً از رزومه یا مصاحبه سنتی استخراج کرد؛ بلکه نیاز به ارزیابی عملکرد خلاق (تمرین عملی، پروژه) است. فرآیندهای استخدام مبتنی بر تعصبات (مانند معیارهای مبهم «هماهنگی فرهنگی») می‌تواند تنوع نیروی خلاق را محدود کند. همچنین عدم وجود ارزیابی پس استخدام (آن‌طور که کاپلی توصیه می‌کند) منجر به نادیده‌گرفتن استعدادهای واقعی می‌شود. از طرفی، ویژگی‌های شغل خلاق (پروژه‌ای، غیررسمی، فشار زمانی) لزوم تضمین امنیت شغلی و انگیزش درونی را بیشتر می‌کند. فناوری نوظهور و هوش مصنوعی، در کنار فرصت‌سازی برای خلاقیت نوین، نیازمند بازآموزی مداوم و چابکی سازمانی است.

منابع

• Amabile, T. M. (2012). Componential theory of creativity (Working Paper No. 12-096). Harvard Business School.
• Cappelli, P. (2019). Your approach to hiring is all wrong. Harvard Business Review, 97(3), 60–۶۷٫
• UNESCO Institute for Statistics. (2026). Cultural and Creative Ecosystem Indicators Framework (Draft report). UIS, Montreal.